实现同工同酬须引进第三方力量

实现“同工同酬”须引进第三方力量

不久前，部分银行员工在北京的建行和工行总行门口声称维权，要求与银行协商解决以买断工龄的方式解除劳动合同关系，此事件引起社会各方关注。 时下，在大大小小的社会事件中，“临时工”概念的广泛使用，也尽遭诟病。　　这些现象都把矛头引向一个已深入社会管理和经济运行肌理的有关“劳务派遣”的话题。　　为进一步规范劳务派遣，人社部研究起草了《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》(以下简称《意见稿》)，并于日前面向社会公开征求反馈意见。　　这份《意见稿》相比新修订后的《劳动合同法》，大大细化了劳务派遣适用范围、用工比例、监督管理、法律责任等各个环节。譬如明文规定，“用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%”，等等，而类似这样指向明确、标准明晰的易判别、可操作性规范，明白无误地展示出新一届政府整治违规滥用劳务派遣的决心与信心。　　尽管中国仍处市场经济起步阶段，与之相适应的法制建设也仍有很大提升空间，但由中国政治体制与法制传统所决定，中国相关法律与政策在保护劳动者权益方面并不落后。有学者引用OECD(经合组织)“就业保护法指数”研究显示，自上世纪90年代中期起，我国就业管制水平迅速提升，“就业保护法指数”已于2008年一举超越发达国家平均水准。　　那么为什么中国的劳动力市场仍较为明显地呈现出不利于劳动者的不平衡状况？成因在于中国劳动力供给过于充裕，除了这个因素，劳动者权益保护方面的有法不依亦难辞其咎。　　就以近年来几近泛滥的劳务派遣而论，这种用工方式本身并无不当之处，其之所以广遭诟病的真实原因，无非在于用人单位每每借此“同工不同酬”。而无论哪一种版本的《劳动合同法》，“同工同酬”从来都是明文列示的最基本要求。　　推进有法必依一要靠完善法条，二要靠强化监管，在此基础上，当下中国更需要补足的短板是通过引入第三方力量，尽可能平衡劳资双方力量对比。　　可资引入的第三方力量最合适的对象就是工会。这次公布的《意见稿》，同样赋予了工会很重要的权利与义务，如用工单位提出拟使用劳务派遣用工辅助性岗位列表，须“经与工会或职工代表大会共同协商确定”，再如工会 “对劳务派遣单位履行劳动合同、用工单位使用被派遣劳动者情况进行监督”，等等。　　不过，相比其重大使命，现阶段中国的工会建设显然仍有不少滞后之处。目前倒逼下的形势，要求以工会为主的多元力量加快自身建设步伐，加快推进相互补充、相互制衡的多元社会治理转型。惟其如此，包括规范劳务派遣在内的一系列社会治理热点、难点，才能在成本尽可能低的情况下妥善、和谐地渐次实现有法可依、有法必依。

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